COMO MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO

En primer lugar, decir que la productividad es algo que se puede medir mediante KPI (key performance indicator)¹ para poder cuantificar la calidad de nuestro trabajo y la productividad en función de las horas dedicadas a cada trabajo es fundamental establecer unos parámetros muy claros ya que sin esta pieza fundamental nunca sabremos cuanto de productivos somos o cual es nuestra evolución de manera correcta. Una vez hemos aclarado que se debe medir cuan productivos somos pasamos a la fase de mejorar esa productividad en caso que sea necesario ya que hayamos visto baja productividad en distintas áreas respecto a nuestras pretensiones.

Medidas para mejorar la productividad vamos a destacar dos tipos (aunque no son los únicos):

1- Medidas de tipo motivacional para tener unos empleados motivados:

Incentivos económicos

Carrera profesional

Valorar el trabajo de las personas más productivas

2- Medidas de carácter técnico u organizativo:

Búsqueda de la innovación permanente

Crear métodos de trabajo definidos, pero no rígidos

Formación permanente del personal

En segundo lugar, vamos a pasar a explicar uno de los puntos anteriores. En el artículo de hoy vamos a tratar sobre las medidas motivacionales de tipo incentivos económicos, ya que tras realizar una encuesta en mi propia página de Linkedin “David González Seijas” y tras más de 1.000 visualizaciones los usuarios han indicado que este es el parámetro que más les motiva a mejorar su productividad, los cuales a su vez los podemos distinguir en 3²:

Incentivos variables a corto plazo: Su función es orientar a los trabajadores hacia la consecución de objetivos determinados, premiando, generalmente, desempeños individuales. se debe considerar los siguientes aspectos:

Relacionar el esquema de incentivos con el plan de negocio: refuerza los objetivos empresariales y muestra que el sistema de incentivos no es un ejercicio teórico separado del desarrollo real del negocio.

Simplificar el sistema: establecer objetivos específicos y limitar su número (por ejemplo, margen bruto, ventas, unidades producidas, etc.).

Integrar esfuerzos: los objetivos de las distintas áreas o grupos de empleados deben integrarse en el conjunto de incentivos de la empresa.

Cuantificar el incentivo, de forma que resulte motivante para que el trabajador se esfuerce en conseguirlo. Puede ser un porcentaje del salario fijo, un porcentaje sobre la facturación de la empresa, una cantidad predeterminada, etc.

Incentivos variables a largo plazo: Estos incentivos pretenden vincular al empleado con los resultados de la empresa durante un período determinado, superior a un año, favoreciendo la planificación del negocio más allá del corto plazo e incentivando la retención de la persona en la organización.

Este tipo de retribución contribuye a que la organización establezca metas concretas y, por tanto, está muy vinculada con los objetivos estratégicos de la organización. La empresa comparte con los empleados los éxitos alcanzados, es decir, retribuye a determinados trabajadores por su grado de contribución a la consecución de objetivos definidos como estratégicos. Existen distintas alternativas de incentivos a medio/largo plazo, pero las más difundidas son las stock options (opciones sobre acciones) y los bonos plurianuales.

Retribución en especie: Esta modalidad favorece el uso y disfrute por parte del empleado de bienes o servicios aportados por la empresa. Como características principales destacan: Implica beneficios fiscales, Mejora la calidad de vida del trabajador, Aumenta el vínculo del trabajador con la empresa, su fidelización, Flexibiliza la retribución. En los últimos años se ha asistido a un notable incremento en el uso de la retribución en especie como elemento retributivo no dinerario. Esta práctica intenta facilitar un estilo de vida atractivo a los empleados, reforzando su identificación y compromiso con la organización.

En tercer lugar, vamos a pasar a dar una serie de datos y análisis sobre como ha influido en las organizaciones la aplicación de este tipo de incentivos, por un lado se puede comprobar un mayor compromiso con la empresa en la que se encuentran por tanto se retiene más el talento y por otro lado los consigues tener mas motivados y enfocados en conseguir una serie de resultados los cuales les van a hacer ganar más al alcanzarlos y la empresa también ganará más, por lo que nos encontramos con un ganar-ganar.

Algunas estadísticas³ reseñables son:

Un programa de incentivos puede incrementar hasta en un 44% la productividad de los empleados. El estado de ánimo de los empleados afecta directamente a su rendimiento. Un plan de incentivos adecuado es capaz de potenciar la motivación y, en consecuencia, su productividad.

La retención de talento puede generar entre un 25% y un 85% de incremento en los beneficios de la empresa. Mantener el know-how en la empresa es vital para conseguir los objetivos financieros a final de año. Las empresas capaces de retener a sus mejores empleados serán capaces de maximizar sus beneficios.

Otra de las conclusiones a las que podemos llegar es que permite determinar quiénes son los trabajadores más cualificados de la empresa y quienes son menos efectivos, respecto a ello se podrá tomar decisiones de promoción y democión además de dar apoyo a las personas mas productivas para poder conseguir en ambos un equilibrio superior.

Por último, me parece interesante remarcar un punto muy importante que se puede pasar por alto y que es importante tener en cuenta a la hora de aplicar este tipo de políticas organizaciones y es los aspectos negativos el más importante será la posible competencia desleal con los compañeros de trabajo y generar un mal ambiente de trabajo. Se debe intentar mantener una buena cooperación entre los compañeros más efectivos y los menos efectivos con el fin de ganar ambos y sin tener metas contra puestas sino añadir una meta conjunta que les haga interesante que todos puedan ganar ayudándose además que un mal ambiente laboral puede generar salidas de talento por el mal clima en la organización.

¹Según Wikipedia: Un KPI (key performance indicator), conocido también como indicador clave o medidor de desempeño o indicador clave de rendimiento, es una medida del nivel del rendimiento de un proceso. El valor del indicador está directamente relacionado con un objetivo fijado previamente y normalmente se expresa en valores porcentuales. Los KPI tienen como objetivos principales medir el nivel de servicio, realizar un diagnóstico de la situación, comunicar e informar sobre la situación y los objetivos, motivar a los equipos responsables del cumplimiento de los objetivos reflejados en el KPI y, en general, evaluar cualquier progreso de manera constante.

²https;//blogs.imf-formacion,com/

³https://blog.edenred.es/estadisticas-motivacion-laboral/

BIBLIOGRAFÍA

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/los-incentivos-herramienta-clave-mejora-la-productividad/#:~:text=Incentivos%20econ%C3%B3micos,-Los%20incentivos%20econ%C3%B3micos&text=Incentivos%20variables%20a%20corto%20plazo,premiando%2C%20generalmente%2C%20desempe%C3%B1os%20individuales.&text=Cuantificar%20el%20incentivo%2C%20de%20forma,trabajador%20se%20esfuerce%20en%20conseguirlo

https://blog.edenred.es/estadisticas-motivacion-laboral/

https://somoscorredores.pacifico.com.pe/blog/-/blogs/planes-de-incentivo-ventajas-y-desventajas?seccion=comunidad

David González Seijas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales.

Sábado, 5 de diciembre de 2020