REFLEXIONES EN TORNO A LA GESTION DE LA SALUD LABORAL. RETOS PENDIENTES PARA LA MEJORA DE LA CALIDAD DE LA PRL

La incorporación de medidas de seguridad laboral en los entornos de trabajo supone varios aspectos importantes para la protección y bienestar de los trabajadores. Estas medidas se implementan con el objetivo de prevenir accidentes laborales, reducir los riesgos para la salud y garantizar un entorno laboral seguro. Esta incorporación de medidas de seguridad laboral en los entornos de trabajo supone un compromiso con la protección de los trabajadores, la prevención de accidentes y la promoción de un entorno laboral seguro. Esto tiene beneficios tanto para los empleados como para las empresas, incluyendo la protección de la salud, el cumplimiento legal, la mejora del clima laboral y el ahorro de costos.

La seguridad laboral enfrenta varios desafíos en la actualidad, como crear una verdadera cultura de seguridad en los entornos laborales. Esto implica que tanto los empleadores como los trabajadores reconozcan la importancia de la seguridad y adopten prácticas seguras como parte de su rutina diaria. Cambiar las actitudes y comportamientos arraigados puede llevar tiempo y requiere un compromiso constante. Para esto es importante establecer una adecuada detección de riesgos por parte de los técnicos de prevención y garantizar una formación preventiva adecuada y ajustados a los riesgos reales de cada empresa. La formación sigue siendo una asignatura pendiente, ya que una parte de los accidentes de trabajo, sean o no con baja, están relacionada con una deficiente formación. Indudablemente esto supone una inversión de recursos proporcional, que garantice desde una formación general en materia de prevención de riesgos en etapas formativas, con carácter curricular, y una formación específica y realmente práctica en el ámbito empresarial. Generar conciencia preventiva debería ser una cuestión transversal, que implique la participación no sólo de empresas y trabajadores sino también de la administración a nivel estatal y de las CCAA, para garantizar el apoyo y la implementación adecuada en etapas formativas de la Prevención de riesgos Laborales. Sin embargo, proporcionar una capacitación efectiva puede ser un desafío, especialmente en entornos donde hay una alta rotación de personal, barreras lingüísticas o limitaciones de recursos. Es necesario desarrollar métodos de capacitación adaptados a las necesidades y características de cada entorno laboral.

Los cambios en el entorno laboral están en constante evolución debido a factores como la tecnología, la automatización y los nuevos procesos de trabajo. Estos cambios pueden introducir nuevos riesgos y desafíos de seguridad que requieren adaptación y actualización de las medidas de seguridad existentes. Es necesario mantener una gestión preventiva, acorde con estos cambios. Que se adapten tanto a los cambios en los procesos productivos, como a las mejoras que las nuevas tecnologías aportan en materia de seguridad laboral.  En este sentido se ha publicado recientemente la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 con el impulso del Marco Estra­tégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027, en la misma, se incentiva la investigación sobre el impacto de los cambios tecnológico, ecológico, climático y demográfico en la salud de las personas trabajadoras y anticipar actuaciones preventivas. También se propone adaptar el marco normativo de la prevención de riesgos laborales a las nuevas formas de trabajo, de manera que se adapte la PRL a los nuevos tiempos. 

Uno de los grandes restos de la PRL es la necesidad de avanzar en la gestión de los Riesgos psicosociales, como el estrés laboral, el acoso, la violencia en el lugar de trabajo y el agotamiento. La OIT define los factores de riesgo psicosocial como las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones pueden ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia. En gran medida, esta idea está recogida en el art. 15 CE siempre que la conducta empresarial suponga un atentado directo e inmediato al derecho fundamental a la dignidad del trabajador. Abordar y gestionar estos riesgos es crucial para garantizar un entorno laboral seguro y saludable. Esto implica la aplicación de unos protocolos que se encuentran con serias dificultades para detectar e identificar las causas de los mismos. En cualquier caso la aplicación práctica de la evaluación de los riesgos psicosociales señalados están fundamentados jurídicamente en el art. 4.7 y 16 LPRL, que establece la necesidad de evaluar los riesgos entendiendo como «condición de trabajo» cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Además, los artículos 4 y 5 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención señalan, respecto a la evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse, que deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos. Para ello, se tendrán en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas valorando a continuación el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo. Las patologías generadas con ocasión de la existencia de estos riesgos conforman una «nueva generación de riesgos laborales» que actualmente, se encuentra excluida del cuadro de enfermedades profesionales, aunque la Organización Mundial de la Salud ha reconocido desde el 1 de enero de 2020 el «burnout» como enfermedad profesional tras la ratificación de la revisión número 11 de la Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos (CIE-11). En todo caso, es importante no confundir situaciones de acoso y riesgos psicosociales, aunque puedan derivarse consecuencias psicosociales en dichos casos, en este sentido nos describe el criterio 104/2021 de la Inspección de Trabajo la diferencia entre ambos conceptos. Aunque destacando las posibles consecuencias psicosociales que puede dar lugar una situación de acoso. La estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 para reforzar las medidas preventivas, prevé que se analice en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) el establecimiento de indicadores psicosociales que permitan, por un lado, conocer mejor qué actividades y sectores son las más afectadas por estos factores de riesgo psicosocial y, por otro, que faciliten anticipar intervenciones preventivas en caso de situaciones de desvío respecto a los estándares de seguridad y salud en el trabajo.


No podemos olvidar que pese al camino recorrido, en pleno s. XXI se manifiestan condiciones de trabajo más propias del s. XIX, en trabajos relacionados con el sector agrarios. Estas actividades han generado situaciones de precariedad, insalubridad, problemas de integración de las clases más desfavorecidas; en definitiva, se ha manifestado un sonoro fracaso de las políticas de integración, control e Inspección. Son los olvidados del mercado de trabajo, que sólo con ocasión de conflictos mediáticos puntuales tiene su recorrido en el ámbito público. A raíz de la visita del Relator de Naciones Unidas en 2020, y conforme a las condiciones de los temporeros comprobadas en su visita a España se constataron asentamientos de inmigrantes a kilómetros de distancia de agua potable, sin electricidad ni saneamiento adecuado. De nuevo aparecen situaciones de precariedad asociadas a la salud pública y a condiciones sociales de marginación, que podríamos pensar que se encontraban exclusivamente asociadas a los periodos iniciales de la industrialización. Aunque hay personas que se encuentran desde hace muchos años en España y pueden permitirse un alquiler, nadie los acepta como inquilinos. Ganan apenas unos 30 euros al día y casi no tienen acceso a ningún tipo de apoyo gubernamental. No constan medidas de coordinación específicas, si bien, en el ámbito de salud pública se editó una guía de recomendaciones por parte del Ministerio de sanidad que se refiere sobre todo a los trabajadores contratados legalmente y a las viviendas proporcionadas por los empleadores. Se trata de una cuestión social que abarca Seguridad Laboral, Salud pública, atención e integración Social, que afecta a diversas Instituciones a nivel ministerial, autonómico y municipal, y que requiere una regulación transversal, que responda adecuadamente a los flujos temporales de mano de obra. En definitiva, no estamos ante un problema que afecta de manera exclusiva a las materias de extranjería o de PRL, sino ante un problema social que afecta desde el tráfico de personas, situaciones relativas a la explotación sexual, violaciones, abusos, servicios de asistencia, prestación sanitaria y habitabilidad. Esto supone un verdadero reto para las políticas de PRL y atención social.


Volviendo al S XXI, la aparición de nuevas situaciones, como ha ocurrido con la pandemia de SARS COVID y la aplicación de nuevas tecnologías accesibles al ámbito laboral, ha dado lugar a una nueva reflexión sobre los límites de control de datos, en concreto con los límites de los datos médicos recogidos en los reconocimientos médicos y datos biométricos, su repercusión en el ámbito de la intimidad del trabajador, y la posibilidad real de compartir datos que afectan a la esfera íntima del trabajador, con agentes ajenos a los servicios médicos competentes para gestionar dichos datos. La Ley orgánica de protección de datos (LOPD), es clara en este sentido al determinar que el acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse a la empresa o a otras personas sin su consentimiento expreso, prohibiéndose, por tanto, la transmisión de la información médica obtenida al amparo de lo dispuesto en dicha ley a cualquier tercera persona distinta del personal médico, esto es extensible por tanto a aquellos datos biométricos o a sistemas de intercambios sanitarios entre profesionales ajenos a los sistemas públicos de salud. Por tanto en primer lugar, la obtención y cesión de datos ha de estar sujeta a lo previsto en la LOPD, por tanto, solo puede realizarse con el consentimiento expreso de la persona trabajadora afectada. En segundo lugar, cuando los reconocimientos son de carácter obligatorio, por las propias características del trabajo, será necesario realizarlos de manera específica respecto al puesto realizado, sin que tengan validez pruebas anteriormente realizadas. Por último, la necesidad de evaluar de manera independiente cada puesto de trabajo hace necesario que el reconocimiento médico deba adaptarse a dichas circunstancias, al no admitir generalización en la realización de pruebas médicas.

Por último, es importante poner de manifiesto que la gestión de riesgos debe realizarse con un enfoque de género. Las desigualdades y estereotipos de género están presentes en la sociedad y pueden tener un impacto diferenciado en hombres y mujeres y por ello afectar a la salud mental y el bienestar de las personas en función de su género. Para esto es necesario valorar distintas cuestiones como puede ser la adaptación de los equipos de protección individual, atendiendo a las características físicas de hombres y mujeres. Las situaciones de discriminación y acoso basadas en el género, como el acoso sexual o el acoso por razón de género, pueden generar un ambiente laboral hostil y perjudicial. La brecha salarial de género, las limitaciones en las oportunidades de promoción profesional. La percepción generada de injusticia y falta de reconocimiento derivada de estos factores puede afectar negativamente la motivación y la satisfacción laboral. Las desigualdades de género en la distribución de las responsabilidades familiares y las dificultades para conciliar el trabajo remunerado con las responsabilidades domésticas y de cuidado pueden generar también situaciones de estrés y agotamiento tanto en hombres como en mujeres. En definitiva Para abordar políticas de riesgos con un enfoque de género, es necesario implementar políticas y medidas que promuevan la igualdad de género, la prevención de la discriminación y el acoso, la conciliación laboral y familiar, así como la sensibilización y la formación en igualdad de género. Además, es fundamental fomentar una cultura organizacional inclusiva y respetuosa que valore la diversidad y garantice un entorno laboral seguro y saludable para todas las personas, independientemente de su género.

Como conclusión es importante destacar que estos retos requieren un enfoque integral que involucre a empleadores, trabajadores, autoridades reguladoras y otros actores relevantes. La colaboración, la educación y el compromiso son elementos clave para mejorar la seguridad laboral y proteger la salud y el bienestar de los trabajadores y en el cumplimiento de estos objetivos deben centrarse las políticas de PRL, y en concreto la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027.

Juan Gómez Arbós.
Inspector de Trabajo y Seguridad Social / Profesor asociado Universidad Autónoma de Madrid ( UAM )