LA PRESENCIALIDAD NO ES SINÓNIMO DE EFICIENCIA LABORAL

La crisis sanitaria obligó a todas las empresas a reinventarse. El mercado laboral sufrió una transformación que llevó a empleadores y trabajadores hacia un nuevo estilo de vida: El teletrabajo o trabajo remoto.

Conforme el temor por el contagio se iba perdiendo en muchos países y la situación económica se descontrolaba, las empresas evaluaban la necesidad de retornar a la presencialidad laboral. Sin embargo, la vuelta al trabajo no debe ser percibida como un capricho de la empresa. Existe una razón y un propósito de utilizar estos espacios, y es esencial que los empleados comprendan este hecho. Es responsabilidad de los líderes de Recursos Humanos comunicar a los trabajadores las ventajas de utilizar los espacios e involucrarlos en el proceso de la vuelta al trabajo en oficina. Que no se sienta como una imposición. Y lamentablemente, en muchas organizaciones se ha visto y ha sucedido de esta forma.

Cuando se habla de eficiencia laboral, se hace referencia a la capacidad que tiene un equipo de trabajo de cumplir con las tareas que le fueron asignadas en la menor cantidad de tiempo, y con el menor consumo de recursos posible.

Necesitamos hablar sobre las posibles causas que conlleva a las empresas a volver a la presencialidad. Busquemos el origen, la etiología. Y no tendremos una sola respuesta, sino múltiples. ¿Es un tema cultural? ¿Dependerá del tipo de sector? Sé que muchos de los que estáis leyendo este artículo, me podréis decir que el tipo de trabajo que realiza vuestra organización no aplica trabajar en modalidad remota, pues no todos los trabajadores, empresas e industrias tienen esa opción. Algunos trabajos deben realizarse en persona, como servir comida y recoger la basura, bomberos, personal operario del sector construcción, entre muchos más. Y es correcto. Por lo tanto, nos enfocaremos en entender las causas de aquellas empresas, que a pesar de que sí pueden realizar teletrabajo o trabajado híbrido, optan en su mayoría del tiempo trabajar en modalidad presencial.
1.- No aseguran que los trabajadores cumplan con sus obligaciones. El famoso ejemplo del trabajador que, en vez de estar trabajando, está en la playa, de vacaciones o no se conecta a las reuniones grupales. El problema parte que la empresa lo tiene en el olvido, muchos de estos casos se han visto en pandemia en el personal vulnerable, no se ha hecho la vigilancia de la salud respectiva por parte de los servicios de prevención de riesgos laborales. Si sumamos que si dentro de las políticas, estuviesen bien definidos los derechos y obligaciones, así como las sanciones por no cumplir con lo expuesto y éstas se llevasen a cabo en la práctica, este comportamiento en los trabajadores no ocurriría.

2.- No capacitan a los trabajadores en desarrollar su trabajo de forma remota. Conocemos bien la frase: Nadie nace sabiendo. Pues no podemos esperar que nuestros trabajadores sepan desarrollarse en esta modalidad. Es responsabilidad de la organización enseñarles, y entender el proceso de adaptación acorde a las capacidades individuales de cada trabajador. Algunos se les hará más fácil que a otros, no podemos comparar a un trabajador de 25 años con un trabajador de 62 años que nunca ha utilizado una plataforma para reunirse por llamada o videollamada con los compañeros de trabajo como Zoom.

3.- No garantizan condiciones de trabajo seguras y saludables necesarias para poder llevarlo a cabo: Incluye el espacio físico, desconexión digital, herramientas digitales, internet, entre otros.

Si hemos aprendido algo durante la etapa del confinamiento por la situación del COVID-19, es que las cosas pueden cambiar de un segundo al otro. Por esta razón, debemos estar conscientes (como empleadores y trabajadores) que estamos expuestos a acontecimientos que quedan fuera de nuestro control. Y, modelos como el del trabajo híbrido, evidencian que las empresas ya están más conscientes de esta realidad.

Los nuevos modelos de trabajo surgidos en consecuencia han demostrado que pueden ser una oportunidad para la igualdad. La flexibilidad de poder trabajar entre dos y tres días por semana desde un lugar remoto, que no tiene por qué ser el propio hogar, puede ser clave para lograr organizaciones con empleados con más bienestar y salud.

La mejor solución es conseguir un equilibrio saludable en el que siempre se estudien y analicen las particularidades de cada empresa, sus equipos, sus necesidades y diseñar un plan de trabajo nuevo. Teniéndolo en cuenta, tendremos el éxito asegurado.

Elisabet Ingrid Gentile Carrera

Médico Ocupacional, Auditor Medico y Docente
Miembro de ICOH, SOPESO y SOMOMA
Escritora: Nuestra situación actual