Plataforma Laboral Life
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La gestión de personas y la gestión de los riesgos psicosociales se han desarrollado en el terreno de juego común de las relaciones laborales, pero el encaje entre ambas no ha sido hasta ahora satisfactorio. Es necesario, por ello, ahondar en el análisis de la actual situación identificando los puntos de desencuentro y apuntando posibles soluciones de cara a un futuro.
El ámbito en el que se mueven la gestión de personas y la gestión de riesgos psicosociales o gestión psicosocial es básicamente el mismo, el de la organización del trabajo y las relaciones sociales o interpersonales que se desarrollan en el mundo del trabajo, así como los aspectos ambientales y materiales que suceden en este entorno y que afectan a los dos anteriores aspectos.
Los fines de ambos tipos de gestión son en cambio diversos, ya que la gestión psicosocial tiene como objetivo la protección de la seguridad y salud de quienes trabajan en el medio laboral mientras que la gestión de personas tiene como principales objetivos optimizar la productividad impulsando la motivación, involucración y satisfacción en el trabajo. Ambos objetivos pueden ser compatibles e incluso complementarios, puesto que la salud es la premisa para alcanzar resultados productivos óptimos de forma sostenible. Sin embargo, hay que tener en cuenta que también pueden ser divergentes, especialmente cuando solo se buscan resultados económicos a corto plazo.
En todo caso, la naturaleza de ambas gestiones es también diferente por cuanto que la gestión psicosocial se corresponde con el cumplimiento de una obligación legal propia y específica mientras que la gestión de personas no se encuentra legalmente reglada y se sostiene en el interés económico y productivo de la empresa y su potestad de organizar el trabajo.
La gestión psicosocial y la gestión de personas también comparten algunos métodos de análisis y diagnóstico basados en las mismas técnicas interactivas de encuesta o entrevista para conocer la percepción individual de las personas acerca del entorno laboral, así como el análisis de datos objetivos sobre las circunstancias del trabajo que les afectan, tales como el índice de absentismo, la siniestralidad y los conflictos laborales.
Sin embargo, los modelos que se siguen son diferentes puesto que los objetivos en uno y otro caso también lo son. Los cuestionarios de la encuesta psicosocial analizan los factores o condiciones de trabajo relativos a la organización y las relaciones sociales en el trabajo que pueden suponer un riesgo para la seguridad y salud. En concreto, las circunstancias que pueden causar estrés laboral, acoso o violencia en el trabajo en todas sus variantes y sin exclusión alguna por razón de género, edad u otros motivos de posible discriminación. Para ello se han elaborado cuestionarios que se basan en los modelos teóricos más comúnmente aceptados de Karasek (demanda, control y apoyo social), Siegrist (esfuerzo y recompensa) o de Bakker y Demerouti (demandas y recursos). En cambio, los cuestionarios de clima laboral no se ajustan a tales modelos y suelen ir dirigidos a conocer el grado de involucración y satisfacción de las personas en el medio laboral y las perspectivas de liderazgo, innovación y mejora en el trabajo por parte de la empresa.
Si nos centramos en los aspectos concretos que manejan ambas gestiones, es fácil ver las similitudes ya que, aunque con diferentes nombres, objetivos y puntos de vista, en las dos se examinan aspectos como la percepción individual del entorno laboral, la supervisión del trabajo por la empresa, la participación de los trabajadores, los canales de comunicación entre ellos y sus mandos, la satisfacción con las condiciones de trabajo, las relaciones sociales o interpersonales o el rol que cada uno desempeña en la organización.
Esta similitud ha ocasionado que en muchas ocasiones se haya intentado suplantar las encuestas psicosociales por encuestas de satisfacción y clima laboral o bien fusionar ambas alterando el contenido de los cuestionarios de la evaluación psicosocial. Esta pretensión resulta contraria a los fines de la evaluación de riesgos psicosociales que establece la legislación preventiva (Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales) como así puso de manifiesto la sentencia del Tribunal Supremo 101/2016 de 16 de febrero. Por su parte, el Criterio Técnico 104/2021 sobre Riesgos Psicosociales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dice textualmente que “no se pueden utilizar para la evaluación de factores psicosociales cuestionarios o escalas cuya finalidad no sea la identificación y valoración de dichos riesgos como, por ejemplo, ocurre con las encuestas de clima o satisfacción laboral, cuyo fin es conocer el grado de sintonía y bienestar del trabajador con la empresa y la dirección del trabajo. Todo ello sin perjuicio de su posible utilización como información complementaria a la evaluación”
Como señala este Criterio Técnico, aunque se trata de dos tipos de análisis y diagnóstico diferentes y que deben hacerse de forma separada, no por ello son incompatibles e incluso pueden ser a la postre complementarios puesto que la información que se extrae de la gestión psicosocial puede ser útil para la gestión de personas y viceversa.
De todas formas, ambos tipos de encuesta y diagnóstico pueden arrojar resultados diferentes, puesto que alcanzar la mayor motivación e implicación en el trabajo no equivale necesariamente a estar libre de exposición a factores de riesgo psicosocial. Una persona puede estar satisfecha por su trabajo y puede estar al mismo tiempo estresada.
Hay que tener en cuenta a estos efectos la frecuente interdependencia entre ambos tipos de gestión ya que los daños a la salud, ya sea física o mental, de las personas trabajadoras suponen en todos los casos una disrupción en la producción. Evitar el estrés, el acoso y la violencia y evitar los daños a la seguridad y salud que acarrean puede contribuir a la mejora de la productividad y a que esta sea sostenible. Y cuando hablamos de daños a la salud nos referimos a cuestiones como la fatiga, los trastornos del sueño, los trastornos mentales e incluso los accidentes de trabajo, ya que los factores organizativos actúan como la causa indirecta predominante en estos últimos, como han puesto continuadamente de manifiesto los informes cualitativos del INSST de análisis de mortalidad por accidente de trabajo en España.
También se da parecido efecto en un sentido opuesto, puesto que las disrupciones en la producción pueden ser el origen de algunos factores de riesgo psicosocial que se han considerado ambientales o que afectan a las condiciones materiales de trabajo, como son la falta de espacio o el uso de materiales o herramientas obsoletos e improductivos.
Donde sin duda es más necesaria la integración entre la gestión de personas y la gestión psicosocial es en lo relativo a la adopción de medidas, políticas y toma de decisiones que han de nutrir la planificación de la actividad preventiva. En este aspecto, las técnicas de gestión de personas son las únicas disponibles ya que se actúa sobre los mismos elementos y la gestión psicosocial no cuenta con herramientas diferenciadas. Así ocurre, por ejemplo, respecto a un problema de deficiente dimensionamiento de la plantilla (tema de gestión de personas) en el que se detecta una sobrecarga de trabajo (tema psicosocial).
La gestión de personas debe tener en cuenta los resultados de la gestión psicosocial no solo por conveniencia y practicidad sino porque ese es el espíritu y el fin de la legislación preventiva, el de integrar la prevención en la gestión ordinaria de las empresas como así proclama el artículo 16.1 de la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales y así prevé la Directiva Marco Europea 89/391/CEE de la que emana dicha Ley en su artículo 6.3.a).
Por lo tanto, la integración de la gestión psicosocial en la gestión de personas implica que, en la toma de decisiones ordinarias, en la gestión de los cambios y las reestructuraciones o en la resolución de conflictos laborales se tengan en cuenta, por parte todos los gestores de la empresa, cualquiera que sea su nivel de responsabilidad, los factores de riesgo psicosocial presentes o potenciales que puedan derivarse de tales decisiones.
En resumen, la gestión psicosocial no debe consistir en hacer una evaluación periódica de las condiciones de trabajo cada cierto tiempo con un plan de medidas resultante sino en una aplicación continuada de dicha gestión de forma que esta se integre en la gestión de personas. Es conveniente y necesario, por tanto, que entre ambos tipos de gestión exista un buen entendimiento y complementariedad para alcanzar resultados sostenibles y positivos tanto para los trabajadores como para las empresas.
Manuel Velázquez Fernández
Inspector de Trabajo y Seguridad Social