LA GESTIÓN CONJUNTA DEL ABSENTISMO Y DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

El concepto de absentismo laboral que se está empleando en la práctica laboral suele diferir bastante en cada empresa o sector según se incluyan o se excluyan de él determinadas causas. Como regla general, se incluye siempre dentro de este concepto las bajas por enfermedad común.

El absentismo laboral ha sido frecuentemente abordado por las empresas y las mutuas desde una perspectiva punitiva de control del fraude y en la negociación colectiva se ha tratado desde la perspectiva de reducir el absentismo incentivando la presencia en el lugar de trabajo mediante complementos salariales y premios a las personas que no hayan recaído en una baja por enfermedad.

Hasta el momento apenas se ha abordado el absentismo desde un punto de vista de la prevención de riesgos laborales. A este respecto el actual marco estratégico europeo de seguridad y salud en el trabajo 2021 – 2027 da algunas pistas al afirmar que el fomento de estilos de visa saludables en el lugar de trabajo puede reducir significativamente la incidencia del absentismo y el que el estrés laboral contribuye aproximadamente a la mitad de los días de trabajo perdidos.

Este enfoque requiere en cualquier caso una gestión preventiva en la que se evalúen en cada empresa o centro de trabajo las causas del absentismo y se establezcan criterios y medidas para tratar de reducirlo.

En la literatura científica se afirma que las causas del absentismo se centran fundamentalmente en cuatro aspectos estrechamente ligados a la gestión de los riesgos psicosociales que a continuación brevemente se describen.

1. Las relacionadas con la organización del trabajo

Se ha determinado que la ausencia de “control” o autonomía o capacidad de decisión de cada persona en la manera de realizar de las tareas y no la alta carga de trabajo es el factor que mayor correlación tiene con el absentismo.

Medidas como el horario flexible o la retribución por objetivos o tareas incentivan la vuelta al trabajo y disminuyen el absentismo.

2. Las relacionadas con las relaciones sociales en el trabajo

La falta de apoyo a los trabajadores ante situaciones de dificultad y los conflictos interpersonales, incluidos los que derivan de conductas abusivas como el acoso y la violencia son otra de las posibles causas.

Medidas como garantizar dicho apoyo y la cobertura de personas ausentes o el establecimiento de procedimientos o protocolos por conductas ofensivas pueden crear las condiciones para la resolución de estos problemas. Se puede seguir la guía del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación

https://www.observatoriovascosobreacoso.com/wp-content/uploads/2019/09/libro-del-curso-de-verano-violencia-y-acoso-en-el-trabajo-final.pdf

3. Las relacionadas con la interacción entre el trabajo y la vida personal y familiar

Bien ya sea las previstas en el Art. 34.8 ET y en general los medios de ayuda con los que cuenta cada persona para hacer frente a la situación de familiares.

Las medidas deben ir dirigidas a facilitar la conciliación con la vida familiar a través de políticas o protocolos que prevean soluciones a los casos que se plantean siguiendo la guía del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación

https://www.observatoriovascosobreacoso.com/wp-content/uploads/2020/07/gua-para-implantar-un-protocolo-de-concialiacin-en-la-empresa-observatorio-vasco.pdf

4. Las relacionadas con la vigilancia de la salud

En la que intervienen factores como el envejecimiento, la prevención de las bajas laborales y las condiciones en que se desarrolla la vuelta al trabajo.

En estos casos es esencial que se sigan protocolos de retorno al trabajo para favorecer la pronta recuperación de la persona afectada por una baja por enfermedad y evitar la recurrencia en la enfermedad.

En conclusión, se considera necesario:
· Consensuar entre la empresa y la representación del personal qué se entiende por absentismo.

· Las causas del absentismo deben ser determinadas haciendo una evaluación de los que ocurre en cada empresa y no siguiendo modelos generales de toda la población laboral.

· El diagnóstico debe hacerse recurriendo a la evaluación de riesgos psicosociales con el complemento de otras fuentes de información.

· Las medidas a adoptar deben ser discutidas con la representación del personal y en la medida que sea posible debe ser acordadas.

· El balance y valoración de las medidas ejecutadas debe hacerse de forma conjunta por empresa y trabajadores.

Manuel Velázquez
Inspector de Trabajo y Seguridad Social
Miembro del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación