EL ACOSO EN EL TRABAJO, ¿DENUNCIAR O CALLAR?

Ignorarte, recibir burlas o abuso de autoridad son formas de acoso laboral. Pero también las acusaciones injustas, la violencia verbal o física, descalificaciones personales o profesionales o la violencia sexual. Estas conductas pueden dar lugar a graves consecuencias, como tensión nerviosa o estrés, problemas familiares, mal ambiente laboral, bajo rendimiento, cambio de trabajo, bajas médicas continuas, depresiones e incluso en los casos más extremos se puede llegar al suicidio.

Por todo esto es fundamental saber identificar las formas, causas y consecuencias del acoso en el trabajo. Porque la mayoría de las veces la víctima es incapaz de detectar lo que está ocurriendo y en muchas ocasiones a su alrededor se produce un agujero negro en el que los compañeros se vuelven de repente ciegos, sordos y mudos. Informar sobre estos casos es un derecho y una obligación de todos los trabajadores. La empresa tiene el deber de aportar medidas y soluciones a cada caso, por supuesto habiendo escuchado a todas las partes e investigado el caso. Y siempre se debe realizar seguimiento mediante una evaluación psicosocial anual para valorar la eficacia de las medidas propuestas.

El mobbing o acoso laboral se basa en una serie de conductas o acciones hostiles, tales como acciones contra la dignidad personal, contra la reputación profesional, amenazas o agresiones tanto físicas como psicológicas, manipulación de la información, aislamiento sociolaboral, diferencias de trato o trabas en la comunicación interpersonal.

En el acoso laboral, además de la víctima, intervienen varios actores, y todos ellos tienen influencia, directa o indirecta, sobre el hecho final del acoso. Como actor principal tendríamos el Instigador o acosador principal, apoyado por los aliados o grupo acosador. También tienen incidencia en el acoso los colaboradores tácitos, que difunden rumores y colaboran en el aislamiento de la víctima. Por último, hay un grupo, quizá el más numeroso compuesto por cómplices o testigos mudos, que no hacen nada por evitar la situación, por lo que la consienten tácitamente. Por último, se puede diferenciar el grupo de testigos no mudos, que denuncian la situación y defienden a la víctima

Entre los diferentes tipos de mobbing encontramos el vertical descendente, que es el más conocido y que se suele poner de ejemplo en formaciones y charlas. Es el que realiza el jefe directo hacia un subordinado o colaborador. También se le denomina bossing.

El mobbing estratégico o institucional se realiza desde la propia empresa con el fin de ahorrar costes o aprovecharse de ayudas o subvenciones. Otro tipo es el de dirección, que se da cuando interesa quitarse de encima un trabajador por el puesto que ocupa, para contratar a otra persona más allegada (por ejemplo un familiar). El tipo de acoso disciplinario puede ocurrir como represalia contra trabajadores que denuncian ciertas situaciones empresariales.

El tipo vertical ascendente se da cuando el trabajador o un grupo de trabajadores acosa a su superior jerárquico. Esto puede ser por un descuerdo o discusión en una promoción interna por ejemplo. El mobbing horizontal también es muy común y se da entre compañeros del mismo o parecido nivel jerárquico.

Se pueden observar 4 fases en el ciclo del mobbing, aunque estas fases no se dan en todos los casos y por supuesto en muchos casos puede haber variaciones temporales y alguna fase más.

La primera fase sería la fase de conflicto, se produce el incidente, normalmente basado en vejaciones, insultos, críticas sin base, etc.

La segunda fase sería la fase de acoso, se puede prolongar en el tiempo ya que es una fase difícil de identificar en la que intervienen numerosos factores nuevos para el acosado, se puede prolongar hasta 1 año o más. Se trata de un comportamiento hostil hacia la víctima, intentado anularla tanto a nivel personal como social y laboral.

La tercera fase sería la intervención de la empresa, con la investigación sobre lo sucedido y la implantación de las medidas o soluciones. Esta fase es muy sensible porque en muchos casos pueden surgir dudas en la víctima y los que hasta entonces le apoyaban pueden distanciarse del caso, al considerar que deben adoptar un papel más neutral o de espectador. La víctima se plantea si realmente ha sido tan grave como para denunciar, ya que pierde apoyo y se enfrenta a la realidad de una reclamación.

En la cuarta fase se puede producir un reordenamiento de la situación y volver a un clima laboral normalizado o bien se da una marginación de la víctima, que sigue siendo acosada. En este caso las medidas de la empresa no han dado resultado y la víctima suele acabar cambiando de trabajo. Si continúa en el mismo puesto y la empresa no reacciona, se produce un deterioro de su salud, las bajas médicas son continuas y puede llegar al suicidio.

Injustamente este final ocurre en más ocasiones de las que imaginamos, tanto a nivel laboral como social. Es por ello que debemos denunciar este tipo de situaciones, apoyar a la víctima y mantener la calma frente a los agresores.

Como se suele decir en otros contextos, si en una mesa hay nueve personas y un acosador, entonces hay diez acosadores.

Fidel Hurtado Galaviz
Técnico Prevención de Riesgos Laborales