EL ACOSO LABORAL O MOBBING

El acoso laboral desde un punto de vista jurídico

La Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres define el acoso sexual como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” .

El artículo 18 de la Constitución, que en su apartado primero garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen.

Dicho esto, es evidente, que el honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, se resiente con el acoso laboral. La persona víctima del mismo no solo sufre psicológicamente, sino que, también, sufre por la consideración que los demás puedan tener de ella.

Definición de instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST)

“Se habla de violencia laboral cuando el personal de un centro de trabajo sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que pongan en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (física y/o psíquica). Incluye tanto la violencia física (agresión física sobre el trabajador o causar daños en propiedades de la organización o del personal) como la violencia psicológica (intimidación, amenazas, conductas de violencia psicológica susceptibles de causar daño psicológico y moral.”

Los Comportamientos hostiles hacía el trabajador pueden ser:

• Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado: comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc. Se incluyen el acoso sexual y acciones contra la reputación del afectado como trabajador.


• Acciones contra el ejercicio del trabajo del afectado: encomendarle trabajo en exceso o difícil de realizar, innecesario, monótono o repetitivo, trabajos para los que no está cualificado o que requieren una cualificación menor (shunting), privarle de realizar cualquier tipo de trabajo, enfrentarle a situaciones de conflicto de rol (negar u ocultar medios para realizar el trabajo, solicitud de demandas contradictorias o excluyentes, obligar a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.).


• Manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada: mantenerle en una situación de ambigüedad de rol, hacer un uso hostil de la comunicación amenazarle, criticarle, reprenderle, no dirigirle la palabra, no hacer caso a sus opiniones, ignorar su presencia, utilizar selectivamente la comunicación.


• Situaciones de inequidad: diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, desigualdades remunerativas, etc.

Medidas específicas puede adoptar una organización para la prevención del acoso laboral

• El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral.


• Incluir los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, es decir, debe contener el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a toda la plantilla de cómo deben actuar ante este escenario (tanto si son testigos como si son víctimas) y cómo deben denunciar.

Medidas preventivas desde el ámbito empresarial para evitar este tipo de situaciones

Formación.

Es recomendable que la empresa en su plan de formación incorpore cursos específicos en materia de igualdad, acoso sexual o moral. Estos cursos deben de ir dirigidos tanto a la dirección de la empresa y mandos intermedios como a toda la plantilla en general, sobre todo, debe dirigirse al personal con responsabilidades concretas en este ámbito y que vayan a asistir a las presuntas víctimas.



Sensibilización

La empresa, para sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, puede realizar campañas de sensibilización a través de charlas, folletos, jornadas y cualquier otro medio que estime oportuno.



Elaboración e implantación de un protocolo de actuación

Contar con un buen modelo organizativo, con procedimientos de trabajo bien definidos, canales claros de comunicación y sistemas efectivos de resolución de conflictos ayudará a las empresas a minimizar el riesgo de que surjan conflictos entre trabajadores.

Autor: José María Gudín de la Lama
Abogado no ejerciente, nº 186635 de la mutualidad de la abogacía, Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales con la Especialidad de Ergonomía y Psicosociología