PÍLDORAS PARA LA MEJORA DEL BIENESTAR LABORAL

Define la Real Academia Española el bienestar con las siguientes acepciones:
“1.- Conjunto de las cosas necesarias para vivir bien.
2.- Vida holgada o abastecida de cuanto conduce a pasarlo bien y con tranquilidad.
3.- Estado de la persona en el que se le hace sensible el buen funcionamiento de su actividad somática y psíquica.”

Pues bien, aplicado al ámbito de lo laboral, nos referimos al estado de vivir bien en el trabajo, obteniendo una satisfacción, salud y equilibrio emocional, físico y socio-laboral.

¿Cómo se puede mejorar el bienestar laboral?

Evidentemente, hay una elevada responsabilidad por parte del empresario pues debe generar y mantener un ambiente de trabajo agradable, una comunicación fluida y respetuosa entre los mandos y los empleados y viceversa, flexibilidad en las condiciones laborales (que deben ser acordes a la legalidad), promoción y motivación a los empleados y una correcta gestión (evaluación y planificación) de los riesgos mitigándolos con las medidas adecuadas.

Pero no nos olvidemos que en el bienestar laboral también hay, como en la vida, un alto componente de ego que depende del empleado. Para empezar a “pasarlo bien” en el trabajo (¡el gran dilema de vivir para trabajar o trabajar para vivir!) debemos encontrar automotivación, ¿es vocacional nuestro trabajo? ¿sabemos si es un medio para un fin concreto o si estamos exactamente en el punto en el que queremos estar? ¿nos sentimos valorados? ¿veo proyección en esta empresa o solo quiero experiencia inicial en el sector?

Recientemente realicé un curso que versaba sobre comunicación y liderazgo y con el conocimiento en él adquirido creo que las píldoras que pude extraer para mejorar el bienestar laboral son las siguientes:

* Evaluar correctamente los riesgos a los que se someten los empleados, planificar la actividad preventiva para erradicar o mitigar esos riegos y hacer un seguimiento real de ambos documentos.

Es necesario que, con el modelo preventivo adoptado por la empresa, se determinen puesto por puesto los riesgos que pueden afectar a los trabajadores, ya sean físicos o mentales. Tanto malestar puede generar unas condiciones ambientales inadecuadas con escasa luminosidad, falta de orden y limpieza o técnicas (maquinaria obsoleta, sin adaptar, inadecuada, etc.) como la existencia de riesgos psicosociales en la plantilla que no hayan sido detectados, erradicados o mitigados (falta de pausas suficientes en jornadas maratonianas, comunicación inadecuada con las plantillas, mandos y jefaturas sin formación o con más potestas que auctoritas, relaciones personales irrespetuosas, etc). No por no ser visibles son inexistentes los riesgos psicosociales.

* Conciliación de la vida personal y laboral. Si bien los gobiernos están tratando de trasponer la normativa europea al respecto de permisos retribuidos y conciliación, la ley va a establecer unas condiciones mínimas que son mejorables por convenio colectivo o contrato, supuestos en los cuales entra la voluntad también del empresario.

Así, las mejoras en el bienestar laboral en este ámbito se pueden lograr con la ampliación de los días de permisos, flexibilidad mayor a la hora de establecer turnos, elevar la retribución de trabajadores en horario nocturno o a turnos, posibilidad (sin discriminaciones) de teletrabajar o de fijar horarios partidos, respetar los horarios sin realizar exceso de horas extraordinarias innecesarias, etc.

Ya lo dice el refranero español: “Quien a su tiempo descansa, rinde el doble y no se cansa”.

* Reconocimiento y promoción de los empleados: es esencial mantener motivado al personal para que el trabajo se desarrolle de forma eficaz, saludable y positivo. Esto debe partir, en mi humilde opinión, de los siguientes puntos:

1.- Establecer un programa de promoción profesional para cada sector, ámbito o puesto en la empresa. Esto, indisolublemente, debe ir acompañado de una correcta comunicación empresa-trabajadores sobre: los puestos vacantes, posibilidades de ascenso, condiciones para dicho ascenso y puesta a disposición de los trabajadores de formación directa por la empresa o financiada total o parcialmente por la misma para poder ascender en la empresa.

2.- Selección adecuada de mandos intermedios y jefes de sección/departamento. Es esencial que quienes tengan capacidad de toma de decisiones sobre el devenir de la empresa conozcan los objetivos de la empresa, la estructura de la misma, las características de la plantilla e incluso los roles de cada uno.

El Dr. Meredith Belbin identificó nueve estilos de comportamiento diferentes que las personas muestran en el ámbito laboral, conocer sus fortalezas y puntos débiles permite sacar el mayor partido al trabajo en equipo y mejorará el ambiente de trabajo.

Asimismo, estos mandos intermedios, jefes o directivos deben ser capaces de tener una comunicación fluida, respetuosa y asertiva con los trabajadores, favoreciendo la confianza y respeto mutuo así como mejorando el rendimiento de los miembros del equipo.

Reconoce el trabajo bien hecho por otros compañeros, establece un ambiente de trabajo de compañerismo y apoyo mutuo y tus trabajadores se sentirán más valorados y motivados.

* Mejora de las condiciones laborales. Los trabajadores no solo valoran un buen salario si bien, evidentemente, ¡las subidas salariales o los bonus son siempre bien recibidos! Analiza cuáles son sus necesidades reales y cómo puede mejorar su estancia en la empresa.

Puede ser favoreciendo la cohesión y conocimiento entre los miembros de tu equipo con actividades fuera de la empresa (organiza una excursión una vez al año para analizar cómo va la empresa, cómo están los trabajadores y, en un ambiente distendido, trabaja las posibilidades de tu equipo (roll plays, gynkanas o bajar juntos unos rápidos de un río) o incluyendo beneficios sociales (da la posibilidad de que los trabajadores consigan ahorros fiscales mediante el pago por la empresa del alquiler, facilítales zonas de descanso o cafetería para interactuar, descuentos para ir al gimnasio, actividades de mindfulness, etc.).

En ocasiones, simplemente hay que recordar a los trabajadores por qué o para qué están ahí. Cuando uno entiende (y esto se refleja más claramente en el sector público) cómo aporta o contribuye a la sociedad a través de su trabajo, se siente más realizado y genera motivación adicional. Aquí cada uno también tenemos como trabajadores nuestro punto de responsabilidad, debemos recordarnos por qué queremos este trabajo, cómo conseguimos cambiar el mundo o nuestra sociedad con nuestra aportación y esto nos hará llegar con una actitud más positiva al trabajo.

Por último, no hay que perder la perspectiva sobre los beneficios del bienestar laboral en la empresa. En una empresa con “buen ambiente” el absentismo laboral (ya sean faltas de puntualidad, absentismos injustificados o bajas por incapacidad temporal) se reduce drásticamente, los trabajadores se vuelven más proactivos sintiendo que forman parte de la empresa y querrán participar en la solución de problemas y estarán más comprometidos con el fin y proyectos de la empresa y mejorará en última instancia la productividad de la empresa.

El bienestar laboral es un beneficio de todos, social, del empresario y del trabajador, debemos valorarlo, cuidarlo y potenciarlo.

Henar Chamorro García
Inspectora de Trabajo y Seguridad Social